대법원 91다20173 (1991.10.11)

가. 취업규칙 소정의 징계해고 사유를 그대로 적용하여 한 징계해고의 당부

나. 방위산업체인 회사의 취업규칙 소정의 징계해고 사유인 '노동쟁의에 준하는 노사분규를 주동하는 행위'에 해당한다고 본 사례

【원고, 피상고인】

【피고, 상고인】 기아자동차주식회사 소송대리인 변호사 하죽봉

【원심판결】서울고등법원 1991.5.22. 선고 90나31628 판결

【주 문】

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

【이 유】 상고이유 제(3)점을 본다.

원심판결 이유에 의하면 원심은, 피고 회사의 취업규칙은 제64조에 징계의 종류로 ① 변상 ② 견책 ③ 감급 ④ 출근정지 ⑤ 강직 ⑥ 권고사직 ⑦ 해고의 7종을 규정한 다음, 그 제65조에서는 (3)항 감급 이상의 징계사유로 사내에서 무허가 집합을 하거나 집단행동, 시위행위를 한 자(제4호), 업무상에 의한 상사의 지시명령에 복종치 않거나 부당하게 반항한 자(제15호), 법에 의하여 유죄판결을 받은 자(제19호), 회사의 명예를 더럽힌 자(제21호), 직장의 질서를 문란케 하거나 이를 방조. 교사하였을 때 또는 이러한 행위의 위험성이 있다고 인정되는 자(제25호) 등을 열거하고 있고, 특히 제28호에서는 해고사유로노동쟁의조정법 제12조 제2항에 의거 방위산업체의 경우는 노동쟁의가 금지되어 있으므로 방위산업체인 피고 회사 내에서 동맹파업, 태업, 식사거부, 기타 업무의 정상적인 운영을 방해하거나 이를 선동하는 일체의 행위를 하는 등 노동쟁의 및 기타 노동쟁의에 준하는 노사분규를 주동하거나 가담하는 경우를 규정하고 있는 사실, 원고들은 피고 회사 노동조합에 가입하여 근무하여 오던 중 1987.4.23. 16:00경 피고 회사 광명시 소하리 공장 공작반에서 피고 회사와 노동조합 간에 타결된 1987년도 임금 인상율 5.2퍼센트가 너무 낮은 데에 불만을 품고, 유인물만 배포하는 소극적인 방법으로는 임금 재인상이라는 소기의 목적을 달성할 수 없다는 판단 아래 적극적인 방법을 취하기로 하되, 그 방법은 근로자들이 많이 모이는 점심시간을 이용 위 공장식당에서 임금인상을 요구하는 내용 및 노조를 비난하는 내용이 담긴 유인물을 배포하여 근로자들을 선동하기로 공모한 후, 유인물 600여장을 복사 제작하여 같은 달 27. 12:30경 위 공장 식당 안에서 피고 회사의 근로자 약 1,000여명이 모인 가운데 원고2가 핸드마이크를 들고 그곳 식탁위에 올라가 '임금교섭 재개하라','어용노조 물러가라' 등의 구호를 외치고, 원고1은 위 유인물을 낭독하면서 구호를 외쳐 시위를 선동함으로써 당시 그 곳에 있던 일부 근로자들이 합세하여 시위를 하게 되고, 이에 따라 이미 배식이 되었던 음식물의 일부가 훼손되어 먹을 수 없게 되었으며 근로자들의 점심식사가 늦어지면서 위 공장의 오후작업 시작이 늦어졌고, 당시 위와 같은 원고들의 행위를 제지하던 당시 노동조합조직부장 소외 정종복, 피고 회사 경비반장 소외 김진철, 피고 회사 관리과 직원 소외 유두수 등이 원고 등과 합세하여 시위를 하던 근로자들이 던진 플라스틱 식판 등에 맞아 전치 2주를 요하는 상해를 입게 되었으며, 원고들은 위와 같은 행위로 구속 기소되어 수원지방법원에서 집회및시위에관한법률 및폭력행위등처벌에관한법률위반으로 각 징역 8월에 1년간 집행유예의 형을 선고받아 그 무렵 확정된 사실, 피고 회사는 원고들의 위 인정사실들을 취업규칙 제65조 제4, 15, 19, 21, 25, 28호에 각 해당한다고 하여 원고들을 징계해고한 사실을 각 인정하고, 나아가 원고들의 위 비위사실이 취업규칙에 규정된 3급 이상의 징계 사유에 해당함은 분명하나 그 제65조 제28호에 규정된 해고사유인 노동쟁의 및 기타 노동쟁의에 준하는 노사분규를 주동하거나 가담하는 경우에 해당한다고는 할 수 없고, 한편 원심판시와 같은 원고들이 이 사건 시위를 주동하게 된 동기와 시위의 진행과정 및 그 결과, 원고들의 평소 근무태도, 제6공화국이 들어서면서 정치사회적 분위기가 바뀌자 원고2는 앞서 본 유죄판결에 대하여 사면을 받았고 피고 회사 노조간부들도 자진사퇴하였으며 동료들이 원고들과 함께 근무하기를 바라고 있는 사정 등을 참작하여 볼 때, 위 행위들에 대하여 부과할 수 있는 감급 이상의 징계의 종류 중 가장 무거운 해고처분을 한 것은 그 재량의 범위를 넘어선 것이어서 무효라고 판시하였다.

보건대,취업규칙에서 징계사유와 그에 대한 징계종류를 규정하고 있는 이상 그 규정 자체가 신의칙에 위반한다거나 권리 남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 그 규칙에 정하는 바에 따라야 한다고 보아야 할 것이고, 원고들의 위 인정의 비위사실이 피고 회사의 취업규칙 제65조 제28호 소정의 해고사유에 해당한다면 위 취업규칙을 그대로 적용하는 것이 위법 부당하다는 어떤 사정이 없는 한 그 규정에 따른 해고의 징계처분은 일응 정당한 것으로 보아야 할 것이다.

그런데 노동쟁의라 함은 임금, 근로시간, 후생, 해고, 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관계 당사자 간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태를 말하는 것인바, 원심이 인정한 바와 같이원고들이 1987년도 임금협상에 불만을 품고 이를 시정하기 위한 방편으로 위 인정과 같은 행위를 한 것은 방위산업체인 피고 회사의 업무의 정상적 운영을 방해하고 노동쟁의에 준하는 노사분규를 주동하는 행위에 해당한다고 못볼 바 아니고, 그렇다면 취업규칙 제65조 제28호소정의 해고사유에 해당되는데도 불구하고 원심이 아무런 합리적인 이유를 설시함이 없이 이에 해당하지 않는다고 판단한 것은 이유불비 내지는 피고 회사의 취업규칙의 해석을 잘못한 위법을 저질렀다 할 것이다.

그러므로 다른 상고이유를 판단할 것 없이 원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 박우동(재판장) 김상원 윤영철 박만호