대법원 96다49674 (1997.06.27)

모기업의 일부 사업 부문이 인적 조직 및 물적 시설은 해체됨이 없이 동일성을 유지하면서 계열회사에게 이관됨에 따라 그 소속 근로자들이 회사방침에 의하여 중간퇴직을 하고 퇴직금을 수령한 후 신규 입사절차를 밟은 경우, 그 중간퇴직은 통정허위표시로서 무효라고 본 사례

【원고, 피상고인】 원고 (소송대리인 변호사 강종쾌)

【피고, 상고인】 ○○산업 주식회사 (소송대리인 변호사 곽동헌)

【원심판결】 서울고법 1996. 10. 23. 선고 95나23448 판결

【주 문】

상고를 기각한다. 상고비용은 피고의 부담으로 한다.

【이 유】 상고이유를 본다.

1. 제1점에 대하여

원심판결 이유에 의하면, 원심은 거시 증거를 들어 소외 회사는 그 산하 계열회사의 모기업으로서 계열회사의 인사, 조직 및 자금 등을 통합 관리해 오던 중 1988. 1. 31.자로 소외 회사 그룹 전체의 업무조정의 일환으로 소외 회사 소속 ○○골재사업소가 경영하던 골재사업 부문을 당시 계열회사로서 동종의 사업을 하고 있던 피고 회사에게 이관함과 동시에 ○○골재사업소를 폐지하기로 한 사실, 소외 회사는 위 이관 당시 ○○골재사업소에서 근무하던 근로자 약 390명 전원으로부터 사직서를 제출받아 퇴직처리하면서 그 중 피고 회사에 소속되어 종전에 하던 일을 계속하기를 원하는 원고를 포함한 약 320명은 피고 회사의 입사시험을 치르는 등 실질적인 입사절차를 거치지 아니하고 다음날인 같은 해 2. 1. 피고 회사에 새로 입사하는 형식을 취하여 그대로 근무하게 하고, 그 당시까지의 근속기간에 따른 퇴직금을 지급한 사실, 이에 따라 원고도 ○○골재사업소 레미콘 생산관리과장으로 근무하다가 같은 해 1. 31. 소외 회사에 사직서를 제출하고 그 다음날부터 피고 회사에서 성수공장 공장장(차장대우)으로 근무하면서 ○○골재사업소에서 하던 일과 거의 같은 일을 한 사실, 피고 회사에 재입사하지 아니한 약 70명의 근로자 중 상당수의 근로자는 소외 회사로부터 장비를 불하받아 피고 회사에게 그 장비의 관리를 위탁하고 피고 회사의 지시에 따라 피고 회사의 업무만을 수행하여 온 사실, 위 골재사업 부문이 피고 회사로 이관됨에 따라 피고 회사는 같은 해 1. 31. 소외 회사로부터 ○○골재사업소가 관장하던 판시 토지와 공장건물 및 시설 일체를 모두 임차하여 ○○골재사업소가 사용한 것과 같은 용도로 계속 사용한 사실, 피고 회사는 원고에 대하여 소외 회사에서의 근무기간을 통산하여 호봉을 부여하였고, 또한 1993.말 당시 원고의 근속연수를 그가 소외 회사의 직원으로 최초 입사한 1968. 10. 10.부터 계산하여 25년 2개월로 인정하여 원고에 대한 연차유급휴가일수를 30일로 보아 그 중 사용한 휴가일수 5일을 제외한 나머지 25일분에 상당하는 연차휴가수당을 원고에게 지급한 사실 등을 인정한 다음, 소외 회사가 위 골재사업 부문을 피고 회사에게 이관함에 있어 상법상의 영업양도에 해당하는 요건을 갖추지 못하였다 하더라도, ○○골재사업소의 인적 조직 및 물적 시설은 해체됨이 없이 그 동일성을 유지하면서 존속하고 있고 다만 그 경영주체의 교체가 있었음에 불과하므로, 원고가 소외 회사에서 퇴직하고 피고 회사에 입사하는 형식을 취하였다고 하더라도 이는 통정허위표시로서 무효라 할 것이고, 따라서 원고의 소외 회사와 피고 회사에서의 각 근무는 위 중간퇴직에 의하여 단절됨이 없이 근로의 계속성이 유지된다고 판단하였다.

기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 옳고 거기에 소론과 같은 채증법칙 위반으로 사실오인이나 통정허위표시 및 근로관계의 포괄승계와 계속근로에 관한 법리를 오해한 위법은 없다.

논지가 내세우는 당원 판례는 그 주장과 같이 이 사건과 동일한 유형의 사안이긴 하나, 원심은 적법하게 채택한 증거들에 의하여 그 사실인정 및 법률판단을 달리하고 있으므로 원심판결에 판례위반의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 모두 이유가 없다.

2. 제2점에 대하여

원심이 거시 증거를 들어, 소외 회사는 그 산하 계열회사의 근로자를 직원과 종업원으로 구분하여 종업원에 대하여는 각 계열회사와 사업장별로 취업규칙을 제정하고 단체협약을 체결하는 등 인사 및 노무관리를 하도록 하였으나, 직원에 대하여는 모기업인 소외 회사에서 통일적으로 인사 및 노무관리를 한 사실, 종업원에 대하여는 단체협약에 의하여 퇴직금지급률이 정해져 있었지만 직원에 대하여는 취업규칙에 이사회에서 퇴직금지급규정을 제정하도록 규정하고 있었을 뿐, 이에 따른 퇴직금지급규정을 제정한 바 없어 종업원에 대한 퇴직금지급률을 관행적으로 준용하여 지급하여 온 사실, 그러다가 소외 회사는 1967. 2. 26.에 이르러 직원에 대한 퇴직금지급률을 따로 정하면서 1964. 2.까지 입사한 직원에 대하여는 원심판결 별지 퇴직금지급률변동표 (가)항 기재의, 1964. 3. 이후에 입사한 직원에 대하여는 같은 표 (나)항 기재의 각 지급률로 결정하여 시행한 사실, 그 후 판시와 같은 이유로 1972. 12. 29. 이사회를 소집하여 당시 시행되고 있던 위 (가), (나)항 기재의 퇴직금지급률을 1973. 1. 1.부터 같은 표 (다)항 기재와 같이 변경하기로 결의하였고, 다시 이사회에서 1974. 8. 1.부터는 위 (다)항 기재 퇴직금지급률을 같은 표 (라)항 기재와 같이 변경하기로 결의하여 시행하여 오고 있는 사실 등을 인정한 다음, 불리하게 변경된 위 각 퇴직금지급률 변경에 대하여 해당 직원들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 있었다는 증거가 없다는 이유로 원고에 대한 이 사건 퇴직금을 산정함에 있어 그가 소외 회사에 최초로 입사한 1968. 10. 10. 당시 시행되던 소외 회사의 직원 퇴직금지급률을 적용하여야 한다고 판단하였음은 옳고, 거기에 소론과 같은 채증법칙 위반으로 인한 사실오인, 심리미진 및 취업규칙의 효력에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지도 모두 이유가 없다.

3. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소한 피고의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

대법관 김형선(재판장) 박만호(주심) 박준서 이용훈