대법원 98다31172 (1998.12.08)

[1] 당연퇴직 처분이 성질상 해고에 해당하는 경우, 사용자의 근로관계 종료의 의사표시 없이도 근로관계가 종료되는지 여부(소극)

[2] 징계처분에 대한 재심절차의 불이행 또는 재심절차의 중대한 하자로 재심이 무효인 경우, 원래의 징계처분의 효력(무효)

[3] 징계처분권자가 원징계의결에 따른 징계처분을 하지 않아 징계요구권자만이 재심청구가 가능한 상태에서 그의 재심청구에 의하여 재심의결이 이루어지고 이에 따라 근로자가 비로소 징계처분을 받은 경우 그 징계처분에 대한 근로자의 재심청구의 허부(적극) 및 위 재심절차를 불이행한 경우 위 징계처분의 효력(무효)

【원고, 상고인】 원고 1 외 1인 (원고들 소송대리인 법무법인 부산종합법률사무소 담당변호사 정재성 외 3인)

【피고, 피상고인】 한국전기통신공사 (소송대리인 변호사 이인수)

【원심판결】 부산고법 1998. 5. 28. 선고 97나2818 판결

【주 문】

원심판결을 파기하고 사건을 부산고등법원에 환송한다.

【이 유】 상고이유를 판단한다

1. 원고 2의 상고이유에 대하여

사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제27조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결, 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결 참조), 이와 같이 당연퇴직을 해고로 보는 이상에는 퇴직처분 등 근로관계를 종료시킨다는 사용자의 의사표시가 있어야만 비로소 근로관계가 종료된다 할 것이다(대법원 1997. 2. 14. 선고 96다43904 판결 참조).

원심이 적법하게 인정한 바에 의하면, 피고의 인사규정은 금고 이상의 형을 받고 집행유예의 기간이 만료된 날로부터 2년을 경과하지 아니한 자는 직원으로 채용하여서는 아니 되고(제10조 제4호), 직원이 제10조의 각 호에 해당하는 경우에는 당연히 면직된다(제33조 제1항 제3호)고 규정하고, 피고의 취업규칙 제9조 제3호는 직원이 인사규정의 채용결격사유에 해당하는 경우에는 당연히 면직된다고 규정하는 사실, 원고 2는 1995. 8. 22. 서울지방법원에서 폭력행위등처벌에관한법률위반죄 등으로 징역 10월, 집행유예 2년을 선고받았고, 1996. 9. 5. 그 판결이 확정된 사실을 알 수 있는바, 사실관계가 이와 같다면, 위 원고가 위 집행유예의 형을 선고받은 것이 위 인사규정상의 당연면직 사유에 해당한다고 하더라도 이는 근로관계의 자동소멸사유라고는 보여지지 아니하므로 사용자인 피고가 이를 이유로 하여 이 사건 원심의 변론종결일에 이르기까지 위 원고에게 면직처분 등 근로관계를 종료시킨다는 의사표시를 하지 아니한 이상, 위 원고는 여전히 피고의 직원으로서의 지위를 계속하여 가지고 있다고 보아야 할 것이다.

따라서, 원심이 이와 다른 견해에서 위 원고에 대한 이 사건 해임이 무효라고 하더라도 위 원고는 위 판결이 확정됨으로써 위 인사규정에 따라 당연히 면직되어 피고의 직원으로서의 신분을 상실한 것이라고 보아, 위 원고가 이 사건 해임무효확인을 구하는 것은 과거의 법률관계에 대한 확인청구에 지나지 않아 확인의 이익이 없다고 판단한 것은 근로관계 종료에 관한 법리를 오해한 위법이 있다 할 것이다. 이 점을 지적하는 위 원고의 상고는 이유 있다.

2. 원고 1의 상고이유에 대하여

가. 원심이 적법하게 확정한 사실관계는 다음과 같다.

피고의 남울산전화국장이 1995. 5. 30. 남울산전화국 보통징계위원회에 원고 1을 원심 판시와 같은 행위를 들어 해임으로 징계의결을 요구하였던 바, 그 위원회가 같은 해 6. 12. 위 원고를 정직 1월로 징계하기로 의결하였다. 남울산전화국장이 같은 날 위 원고에 대한 위와 같은 징계의결이 너무 가벼워 부당하다는 이유로 피고의 징계업무세칙 제18조 제1항 "징계요구권자 및 징계처분을 받은 자가 위원회의 의결 또는 징계처분에 대하여 이의가 있을 때에는 ... 재심을 청구할 수 있다."에 따라 부산본부 보통징계위원회에 재심을 청구하였고, 부산본부 보통징계위원회가 같은 해 9. 7. 위 원고의 행위는 피고의 취업규칙 제20조, 복무규정 제4조, 제4조의2, 3 등을 위반하여 인사규정 제48조 제1호, 제2호, 제3호의 징계사유에 해당한다는 이유로 위 원고를 해임하기로 의결하였으며, 이에 부산본부장이 같은 달 20. 위 원고를 해임하였다. 위 원고는 같은 달 27. 이 사건 해임에 불복하여 중앙징계위원회에 재심을 청구하였는데, 그러나 중앙징계위원회는 그 다음날 부산본부 보통징계위원회의 재심의결에 따른 이 사건 해임에 대하여는 불복할 수 없다는 이유로 위 원고에게 재심청구서를 반려하였다.

나. 위 원고는 청구원인으로서 중앙징계위원회가 피고의 징계업무세칙에 따라 청구한 재심에 대하여 심의·의결하지 않고 재심청구서를 반려하였으므로 이 사건 해임은 무효라고 주장하였다.

이에 대하여, 원심은 다음과 같은 이유로 위 주장을 배척하였다. 즉, 피고의 징계업무세칙은 중앙징계위원회는 지역본부의 징계의결사항이나 처분에 대한 재심을 의결하고 지역본부 보통징계위원회는 소속 현업기관의 징계의결사항이나 처분에 대한 재심을 의결한다(제6조 제1항 제3호, 제3항 제3호)고 규정하는 한편, 제7조(징계혐의자의 출석), 제8조(신문과 진술권)는 재심절차에도 준용하며(제23조), 재심처분에 대하여는 당사자는 다시 불복하지 못한다(제24조 제1항 후단)고 규정하는바, 현업기관장이 현업기관 보통징계위원회의 징계의결에 따라 징계처분을 하지 않은 채 그 징계의결이 너무 가볍다는 이유로 지역본부 보통징계위원회에 재심을 청구하여 지역본부장이 그 위원회의 의결에 따른 징계처분을 하는 것은 재심처분이라고 할 것이고, 징계대상자도 징계재심위원회에 출석하여 진술하고 유리한 자료를 제출할 기회가 보장되어 있으며, 징계대상자가 현업기관장의 징계처분이 너무 무거워 부당하다는 이유로 지역본부 보통징계위원회에 재심을 청구하거나 현업기관장이 현업기관 보통징계위원회의 징계의결이 너무 가벼워 부당하다는 이유로 지역본부 보통징계위원회에 재심을 청구하였으나 받아들여지지 않았을 경우 다시 중앙징계위원회에 재심을 청구할 수 없음이 분명한 점에 비추어 보면, 지역본부 보통징계위원회가 현업기관장의 재심청구에 따라 현업기관 보통징계위원회의 징계의결을 재심하여 더 무거운 징계를 의결하였다고 하더라도 징계대상자는 소송 등 다른 절차를 통해 구제신청을 할 수 있을 뿐 중앙징계위원회에 다시 재심을 청구할 수는 없고, 중앙징계위원회는 지역본부의 징계의결사항이나 처분 중 재심사항에 대하여는 다시 재심할 수 없다고 할 것이므로, 중앙징계위원회가 위 원고의 재심청구에 대하여 의결하지 않고 청구서를 반려하였다고 하여 이 사건 해임이 무효라고 볼 수 없는 것이다.

다. 그러나, 이러한 판단은 수긍하기 어렵다.

징계처분에 대한 재심절차는 징계처분에 대한 구제 내지 확정절차로서 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 하므로, 원래의 징계처분이 그 요건을 갖추었다 하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 현저히 절차적 정의에 반하는 것으로 무효라고 하지 않을 수 없다(대법원 1995. 1. 24. 선고 93다29662 판결, 1996. 6. 14. 선고 95누6410 판결, 1997. 9. 30. 선고 97다10956, 10963 판결 등 참조).

원심이 인정한 사실에 의하더라도, 남울산전화국장은 위 원고에 대한 원징계의결이 너무 가볍다는 이유로 그 징계의결에 따른 징계처분을 하지 않은 채 부산본부 보통징계위원회에 재심을 청구하여 그 재심의결에 따라 부산본부장이 처음으로 위 원고에 대하여 이 사건 해임의 징계처분을 한 사실을 알 수 있고, 또한 재심처분에 대하여는 당사자는 다시 불복하지 못한다는 위 징계업무세칙 제24조 제1항의 후단 규정의 의미는 징계처분권자가 원징계의결에 따라 징계처분을 하여(위 징계업무세칙 제17조 제1항), 징계요구권자와 징계처분을 받은 자 모두에게 재심을 청구할 수 있는 공평한 기회가 주어진 상태에서 어느 일방 또는 쌍방이 재심을 청구한 경우에 그 재심처분에 대하여는 당사자는 불복하지 못하는 것으로 해석함이 상당하고, 이 사건의 경우와 같이 징계처분권자가 원징계의결에 따른 징계처분을 하지 아니함으로써 징계요구권자만이 재심청구가 가능한 상태에서 그의 재심청구에 의하여 재심의결이 이루어지고 이에 따라 위 원고가 비로소 징계처분을 받은 경우에는 그 징계처분에 대한 구제수단으로서의 재심청구는 허용되어야 할 것이다. 그리고 위 원고에게 징계요구권자의 청구에 의하여 개시된 당해 재심절차에 출석하여 진술하고 유리한 자료를 제출할 기회가 보장되어 있다고 하더라도 달리 볼 것은 아니다.

따라서, 위 징계업무세칙에 따른 위 원고에 대한 재심절차를 거부하고 이를 전혀 이행하지 아니한 것이라면, 이 사건 해임의 징계처분은 현저히 절차적 정의에 반하는 것으로서 무효라고 판단하지 않을 수 없다.

그럼에도 불구하고, 원심이 위와 같이 판단한 것은 위 징계업무세칙상의 재심규정에 대한 법리를 오해한 것이라 할 것이고, 이 점을 다투는 주장은 이유 있다 할 것이므로, 원심판결은 위 원고의 나머지 상고이유에 대하여 더 나아가 판단할 필요 없이 그대로 유지될 수 없다.

3. 그러므로, 원심판결을 파기하고 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 이용훈(재판장) 정귀호(주심) 김형선 조무제